Nieuws

De gevolgen van de WAB voor payrolling

De gevolgen van de WAB voor payrolling

Op 1 januari 2020 treedt de wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Wat zijn de gevolgen van de WAB voor payrolling. We zetten ze voor jou op een rij.

Basismaatregelen die payrolling raken

Tot dit jaar zijn uitzenden en payrollen in juridische zin gelijk geweest. De definitie van de uitzendovereenkomst blijft hetzelfde, maar de payrollovereenkomst krijgt in de wet een eigen definitie. Volgens deze definitie is er alleen sprake van payrolling als 1) de payrollwerkgever geen allocatiefunctie op de arbeidsmarkt vervult, wat wil zeggen dat de payrollwerkgever zich niet bezighoudt met de werving en de selectie van de payrollwerknemer en 2) de arbeidskracht exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld.

Dezelfde rechtspositie als werknemers van inlener
Met de komst van een zelfstandig wetsartikel voor de payrollovereenkomst, krijgen payrollwerknemers dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de inlenende organisatie. Daarmee wordt ook de wettelijke ketenbepaling – maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar – van toepassing.

Uitzend-CAO vervalt voor payrolling
De CAO voor uitzendbedrijven komt voor payrollondernemingen te vervallen. Hierdoor kan bij payrolling geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding en de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte.

Payrolling in sector 45
Daarnaast worden per 1 januari 2020 alle uitzendondernemingen in sector 52 geplaatst. Nu kunnen gespecialiseerde uitzendbedrijven nog zijn ingedeeld in de vaksector van hun specialisme. De payrollondernemingen worden geplaatst in sector 45. De verwachting is dat met ingang van 2020 in zowel sector 45 of 52 een hogere premie ziektewet en WGA van toepassing gaat zijn.

Hogere pensioeneisen
Verder worden in de wet op het gebied van payroll dwingende pensioeneisen gesteld aan payrollondernemingen. Door de complexiteit van de pensioenregels gaan deze eisen pas een jaar na de WAB in op 1 januari 2021. Met deze nieuwe pensioeneisen, zal het huidige StiPP-pensioen niet meer toereikend zijn.

Overige gevolgen van de WAB voor payrolling

Naast bovenstaande punten zijn er een aantal maatregelen uit de WAB die voor alle organisaties in Nederland gelden, zo ook voor payrollondernemingen.

Recht op (lager geworden) transitievergoeding
Onder de WAB hebben straks alle werknemers vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding wordt echter lager bij langere dienstverbanden. Zo moet het verschil tussen flexibel werk en vast werk kleiner worden. Het kabinet hoopt hiermee dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om werknemers een vast contract aan te bieden.

Hogere WW-premie
Naast het recht op de transitievergoeding die vanaf dag 1 ingaat, geldt een hogere WW-premie voor tijdelijke arbeidskrachten. Beide maatregelen maken flexibel werk duurder. De WW-premie wordt voordeliger als werkgevers een werknemer een vast contract aanbieden.

Periode van overgangsrecht
Ondanks dat de payrollregels uit de WAB direct in werking treden op 1 januari 2020, geldt er een overgangsrecht voor de rechtspositie van tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2020 en die doorlopen tot na die datum. Bij iedere arbeidsverhouding die daarop volgt en die onder payrolling valt, mag vanaf dat moment geen gebruik meer worden gemaakt van de flexibele uitzendregels en inlenersbeloning.

Vragen? Meld je aan voor de informatiesessie WAB

Heb je vragen over de wet Arbeidsmarkt in balans? Op 1 oktober 2019 organiseert HeadFirst een kennissessie, waarbij specialisten jou bijpraten over alles wat je moet weten over de WAB in relatie tot inhuur. Uiteraard kun je ook contact opnemen met Robert van Asch, payrollspecialist bij HeadFirst Group. Met zijn ruim dertig jaar ervaring in de accountancybranche organiseert Robert – samen met zijn team – de payrolling en salarisadministratie voor onze opdrachtgevers.

WAB: Wet Administratieve Balans?

WAB: Wet Administratieve Balans?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is in feite een verzameling maatregelen die op verschillende punten de salarisadministrateur gaat raken. Met de WAB probeert de regering invulling te geven aan een afspraak uit het regeerakkoord. Zij wil een nieuwe balans aanbrengen tussen flexwerk en vaste contracten. Alhoewel ik begrip heb voor de verschillende onderdelen uit de wet, zoek ik nog wel naar de juiste balans in de administratieve lasten voor de salarisadministrateur als gevolg van de nieuwe opzet van de WW-premie.

Sectorale WW-premie vervalt

De sectorale WW-premie komt te vervallen. In plaats daarvan wordt de premie afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst. Zit daar een risico in, dat de werknemer op enig moment aanspraak gaat maken op een WW-uitkering, dan is de hoge premie verschuldigd. Is dat risico beperkt, dan moet de lage premie worden berekend. In de basis is dat onderscheid wel duidelijk. Is er sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, met vaste arbeidsomvang voor onbepaalde tijd, dan valt deze werknemer onder de lage premie.

Het wordt ‘leuk’ wanneer je de details induikt. Uitkeringen voor bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid en zwangerschap vallen altijd onder de lage WW-premie. Worden dergelijke uitkeringen betaald via de werkgever, dan blijft dat tegen het lage WW-percentage, ook al valt de werknemer onder het hoge percentage. Complexer wordt het wanneer de werkgever ook gedeeltelijk nog een loonbetaling doet. Dan zijn zowel het hoge als het lage WW-percentage op de werknemer van toepassing.

Een andere situatie betreft de werknemer jonger dan 21 jaar, laten we zeggen de scholieren met een bijbaantje. Daar geldt een urennorm per aangiftetijdvak om onder het lage WW-percentage te vallen. Met twee weken vakantiewerk ga je al over de urennorm heen, tenzij je die twee weken in twee aangiftetijdvakken laat vallen.

Herziening zonder correcties

Een nieuw fenomeen wordt ‘herziening’. Wanneer een werknemer onder de lage WW-premie achteraf gezien alsnog tegen de hoge WW-premie berekend moet worden, dan is er sprake van een  herziening. Denk bijvoorbeeld aan ontslag in de proeftijd, maar er zijn meer situaties. Herzien is iets anders dan corrigeren, want een correctie is het herstellen van een fout. Je gaat straks dus nieuwe cijfers krijgen over loontijdvakken, zonder dat je correcties hebt gemaakt.

Dit zijn slechts enkele voorbeelden die het vak van de salarisadministrateur gaan raken. Leeftijdsdrempels, urennormen, combinaties van hoge en lage WW-premie, correcties die herzieningen zijn, etc. Natuurlijk zullen de leveranciers van de salarissystemen hun gebruikers hierin gaan ondersteunen. De administrateur moet het echter wel uit kunnen leggen aan de financiële afdeling of de accountant die je verblijdt met een bezoek. Eén ding is duidelijk: daar waar de overheid een balans probeert aan te brengen, raakt de administrateur uit balans…

Auteurs
Bovenstaande blog, de tweede in een reeks van drie, is samen met met Jouke Sjaardema van Unit4 geschreven.

Sluit de Wet arbeidsmarkt in balans wel aan bij de markt?

Sluit de Wet arbeidsmarkt in balans wel aan bij de markt?

Er wordt al veel geschreven over de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). En dat voor een wet die nog door de Eerste Kamer moet en waarvan de volledige impact nog niet duidelijk is. Wat wel bekend is en waar dus veel over wordt geschreven, is de focus op de flexibele arbeid. En dan met name op het terugdringen van flexibele contracten. Immers, voor een werknemer met een flexibel contract geldt straks een hogere premie dan voor eenzelfde werknemer waarbij de arbeidsomvang vast staat. Maar is dit wel in balans met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Loopt de politiek hier niet achter de feiten aan en is deze wet niet een lastenverzwaring voor veel bedrijven?

Even wat cijfers

In het rapport van het CBS van 14 februari jl. staat dat het aantal flexwerkers flink is toegenomen in de afgelopen 15 jaar. Dit betreft niet alleen de zzp’ers, maar ook oproepkrachten en andere flexwerkers. Zo zijn er nu ruim 3 miljoen flexwerkers in Nederland, oftewel 33% van de werkende beroepsbevolking in Nederland heeft geen voorspelbaar inkomen. Hiervan zijn bijna 2 miljoen werknemers en 1,1 miljoen zzp’ers. Vanuit het sociaal-maatschappelijk perspectief is het begrijpelijk dat hier met argusogen naar wordt gekeken. Immers, deze werknemers hebben minder zekerheid, bouwen niet altijd pensioen op en vormen dus op het eerste gezicht een kwetsbare groep.

Flexwerk een keuze?

Er wordt heel snel de conclusie getrokken dat de werkgever een flexcontract of tijdelijk contract aanbiedt vanwege de lagere kosten en risico’s. Maar klopt dit wel? Als we kijken naar de ontwikkelingen op het gebied van arbeid, dan zien we daar veel veranderingen, onder andere op het gebied van flexibele arbeid. Volgens een onderzoek van McKinsey (Skill Shift: Automation and the Future of the Workplace) geeft 61% van de bedrijven aan meer flexibele arbeid te gaan inzetten. En dit past ook bij de wensen en behoeften van de jongere generatie werknemers. Die zoeken geen vaste werkgever, maar verschillende ervaringen en willen naast hun baan ook nog andere vaardigheden ontplooien. Deze zogenaamde GIG-economy is onder andere door Uber en Airbnb steeds belangrijker geworden. We zien dus dat flexwerk en tijdelijk werk voor veel (jongere) werknemers een bewuste keuze is en niet wordt ingegeven door de werkgever die geen vast contract wil aanbieden. Onbedoeld wordt deze werkgever met de introductie van de WAB opgezadeld met hogere loonkosten omdat deze werknemers onder de hoge WW-premie komen te vallen.

Is de WAB dan overbodig?

Ik denk zeker niet dat de WAB overbodig is. Er zitten immers veel meer aspecten in dan alleen het zwaarder belasten van flexibel personeel. Denk ook aan de aanpassing van het ontslagrecht en de ketenregeling. Maar in mijn ogen heeft een ondernemer niet altijd een keuze als het gaat om het aanbieden van een flexibele contractvorm. In sommige gevallen is een flexibel contract zelfs de enige optie en met de nieuwe wet stijgen de personeelskosten dan fors voor deze ondernemer. In mijn ogen is deze wet dan ook in veel gevallen een lastenverzwaring voor de ondernemer.

Auteurs
Bovenstaande blog, de eerste in een reeks van drie, is samen met met Leo Overvoorde van Unit4 geschreven.

7 fiscale eindejaartips 2018 voor werkgevers en flex-dienstverleners

7 fiscale eindejaartips 2018 voor werkgevers en flex-dienstverleners

Als werkgever ben jij aan het einde van het jaar vaak druk met administratieve zaken, want het is natuurlijk van belang dat het jaar fiscaal goed wordt afgerond. Omdat de richtlijnen rondom salarisadministratie per jaar verschillen, kan dit een tijdrovende klus zijn. Want heb jij de salarisnorm juist toegepast? En heb jij de kerstborrel als werkgever wel correct verwerkt in de administratie? Onze adviseur Robert van Asch heeft een aantal tips voor jou op een rijtje gezet, zodat jij met een gerust hart kunt genieten van de feestdagen.

1. Benut de vrije ruimte binnen de werkkostenregeling
Heeft jouw organisatie in 2018 de vrije ruimte van de werkkostenregeling volledig benut? Als er nog vrije ruimte is, kan deze gebruikt worden voor een extra eindejaarsbeloning voor medewerkers. Een bonus van maximaal € 2.400 per jaar en per werknemer wordt door de Belastingdienst geaccepteerd en beschouwt als gebruikelijk.

“Een hogere beloning voor jouw werknemers in gedachten? Uiteraard kan dit, maar vergeet niet dat jij dan aan moet kunnen tonen dat een dergelijke beloning in jouw sector gebruikelijk is.”
Robert van Asch – Payrollspecialist

2. Houd de eindejaarsborrel op kantoor
Het einde van het jaar is vaak een uitstekende gelegenheid om een feest te organiseren voor werknemers. Financieel gezien is het kantoor hiervoor de meest geschikte locatie. Een personeelsfeest op de werkplek is namelijk vrijgesteld van loonbelasting.

3. Maak gebruik van de collectieve vrije ruimte binnen de concernregeling
Is jouw organisatie in het bezit van meerdere bv’s die onder hetzelfde concern vallen? Hanteer dan één overkoepelde vrije ruimte voor jouw werknemers. Eén van de voorwaarden is dan wel dat de concernonderdelen die deelnemen, het hele jaar een concern hebben gevormd met een belang van minimaal 95%.

“Houd er rekening mee dat concernonderdelen die in de loop van 2018 zijn ingelijfd of afgestoten, buiten de concernregeling voor afgelopen jaar vallen.”
Robert van Asch – Payrollspecialist

4. Bewaar de doelgroepverklaring voor loonkostenvoordeel
Heeft jouw organisatie oudere werknemers of arbeidsgehandicapte werknemers in dienst? Dan komt de organisatie mogelijk voor het loonkostenvoordeel in aanmerking. Als jij voor jouw werknemer het loonkostenvoordeel wilt ontvangen, dan is een kopie van de doelgroepverklaring van jouw werknemer nodig.

“Houd er rekening mee dat concernonderdelen die in de loop van 2018 zijn ingelijfd of afgestoten, buiten de concernregeling voor afgelopen jaar vallen.”
Robert van Asch – Payrollspecialist

5. Vraag werknemer om verklaring geen privégebruik auto
De bijtelling voor privégebruik van een zakelijke auto kan achterwege gelaten worden als een werknemer niet meer dan vijfhonderd kilometer privé rijdt met de auto van de zaak. Hij kan dit verklaren middels de ‘Verklaring geen privégebruik auto’. Ga bij jouw werknemer na of deze verklaring wel of niet aan de orde is, zodat jij jouw administratie daarop kan aanpassen per 1 januari 2019.

“Indien jouw werknemer een verklaring kan overhandigen dan hoef jij niets te doen. Gaat jouw werknemer in 2019 meer dan vijfhonderd privékilometers rijden met de auto, dan dien je de bijtelling voor privégebruik toe te passen.”
Robert van Asch – Payrollspecialist

6. Controleer de salarisnorm voor de 30%-regeling
Heeft jouw organisatie werknemers in dienst die gebruik maken van de 30%-regeling? Ga dan na of deze werknemers voldoen aan de salarisnorm om de regeling voort te zetten. In 2018 ligt deze grens voor reguliere werknemers op € 37.296. Voor werknemers jonger dan dertig jaar met een kwalificerende master-titel ligt de grens op € 28.350. Werknemers die wetenschappelijk onderzoek doen bij bepaalde instellingen en artsen in opleiding tot specialist, hoeven helemaal niet aan een salarisnorm te voldoen. De maximale looptijd van de 30%-regeling wordt met ingang van 1 januari 2019 verkort van acht naar vijf jaar.

“Er komt een overgangsmaatregel inzake het beperken van acht naar vijf jaar van de 30%-regeling voor buitenlandse werknemers met een specifieke deskundigheid. De invoering van deze overgangsmaatregel wordt met twee jaar uitgesteld. Het overgangsrecht is dus voor de werknemers voor wie de regeling door de verkorting in 2019 of 2020 zou eindigen.”
Robert van Asch – Payrollspecialist

7. Ben jij al op de hoogte van de woonplaatsverklaring?
De loonbelasting kent een aantal heffingskortingen. Deze bestaan uit een belasting- en een premiedeel. Vanaf 1 januari 2019 hebben alleen inwoners van Nederland recht op het belastingdeel van de loonheffingskorting. Niet-inwoners hebben daar geen recht meer op. Zij hebben alleen nog recht op het premiedeel, als ze in Nederland verzekerd zijn voor de volksverzekeringen.

Voor meer informatie over deze regeling of bovengenoemde tips helpen onze adviseurs jou graag verder. Neem voor een introductiegesprek contact met ons op via 088 – 018 3550.

Disclaimer
Bij de samenstelling van de eindejaartips 2018 is naar uiterste betrouwbaarheid en zorgvuldigheid gestreefd. Wij kunnen niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden en de gevolgen hiervan.

7 fiscale eindejaartips 2018 voor professionals met een eigen onderneming

7 fiscale eindejaartips 2018 voor professionals met een eigen onderneming

De laatste weken van het jaar zijn vaak druk door volgeplande agenda’s met werkzaamheden, kerstdiners en eindejaarborrels. Daarnaast vraagt jouw administratie ook nog extra aandacht om het jaar fiscaal goed af te ronden. Wat is gebruikelijk voor een eindejaarbonus als professional met een eigen onderneming? En voor welke ondernemersfaciliteiten kom jij in aanmerking? Onze adviseur Robert van Asch heeft een aantal tips voor jou op een rijtje gezet, zodat jij met een gerust hart kunt genieten van de feestdagen.

1. Controleer jouw loon
Als Zelfstandig Professional met een bv is het gebruikelijk dat jij op grond van gebruikelijkloonregeling salaris uit jouw bv ontvangt. Check daarom goed of jij in 2018 het juiste loon hebt ontvangen. Rijd jij ook privé met de auto van de zaak? Vergeet dan niet dat deze bijtelling meetelt voor het gebruikelijk loon. Lees hierover meer bij tip 3.

Jouw loon dient uit minimaal één van de volgende bedragen te bestaan:

– 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking;
– het hoogste loon van de overige werknemers van de bv, of daarmee verbonden vennootschappen (lichamen);
– minimaal € 45.000.

Is jouw loon lager dan bovenstaand genoemde bedragen? Dan dien jij dit aannemelijk te kunnen maken of overeenstemming te bereiken met de Belastingdienst.

2. Bekijk of jij een bonus wil ontvangen
Een extra beloning aan het eind van het jaar is niet ongebruikelijk, ook niet als professional met een bv. Dit kan in de vorm van een onbelaste bonus als onderdeel van de vrije ruimte. De vrije ruimte houdt in dat jij – via jouw bv – onbelast vergoedingen mag ontvangen, zolang het totale bedrag onder 1,2% van jouw loon blijft. Komt het bedrag van de vergoedingen boven deze grens? Dan vraagt de belastingdienst om een extra toeslag.

“De Belastingdienst beschouwt een bonus tot € 2.400 per jaar als gebruikelijk.”
Robert van Asch – Payrollspecialist

3. Hanteer de juiste bijtelling
Indien jij een auto ter beschikking stelt, bedraagt de bijtelling voor privégebruik 22% van de cataloguswaarde. Voor auto’s die meer dan vijftien jaar geleden voor het eerst in gebruik zijn genomen geldt de waarde in het economische verkeer als grondslag en een bijtelling van 35%.
Volledig elektrische auto’s vallen onder een bijtelling van slechts 4%, maar in 2019 en 2020 wordt dit aangepast. Vanaf aankomend jaar wordt het deel van de catalogusprijs boven de €50.000 ook onder de bijtelling van 22% gebracht.

“Vanaf 2021 vervalt het fiscale voordeel voor elektrische auto’s: de bijtelling wordt opgeschroefd naar 22%.”
Robert van Asch – Payrollspecialist

Jij kunt de btw op aanschaf, onderhoud en het gebruik van de zakelijke auto aftrekken zolang de auto wordt gebruikt voor belaste omzet. Heb jij de auto in 2018 ook voor privédoeleinden gebruikt? Pas dan voor dit privégebruik een correctie toe in jouw laatste btw-aangifte van 2018.

4. Nieuwe belasting voor professional met lening bij eigen bv
Heb jij een lening bij jouw eigen bv? Dan word jij per 1 januari 2022 geconfronteerd met een nieuwe belasting. Dit geldt voor leningen die boven de € 500.000 uitstijgen. Hier zijn wel uitzonderingen op, zoals bij de aankoop van een woning.

5. Speel in op nieuwe fietsenregeling
Vanaf 2020 komt een nieuwe regeling voor een fiets van de zaak. Net als bij een auto betaal je belasting over de consumentenadviesprijs van de fiets. Enkel als de fiets ook ter beschikking wordt gesteld voor woon-werkverkeer, omdat dan verondersteld wordt dat de fiets ook privé gebruikt zal worden. De bijtelling voor de fiets gaat 7% bedragen en behelst niet de eventueel aangeschafte accessoires zoals regenpakken, fietstassen, etc. Daarvoor gelden de normale regels van de werkkostenregeling.

“De nieuwe regeling geldt voor alle soorten fietsen, zelfs voor sommige bromfietsen. Jij kunt nu al op deze regeling inspelen door bijvoorbeeld de fiets pas vanaf 2020 op de zaak te zetten.”
Robert van Asch – Payrollspecialist

6. Kom in aanmerking voor ondernemersfaciliteiten
Jij kunt in aanmerking komen voor diverse ondernemersfaciliteiten in de inkomstenbelasting wanneer jij in 2018 minstens 1.225 uur aan jouw onderneming hebt besteed. Met een urenadministratie kun jij dit inzichtelijk maken. Jij mag alle uren meetellen die jij voor jouw onderneming maakt, maar maak wel onderscheid tussen directe en indirecte uren. Onder directe uren worden uren die jij aan jouw klant declareert verstaan. Indirecte uren zijn de uren die jij steekt in jouw voorbereiding, opleidingen, het werven van klanten en uitwerken van nieuwe ideeën.

“Ook uren die jij kwijt bent aan administratie, het maken van een website of het bezoeken van klanten zijn onderdeel van jouw urenregistratie. Zorg voor een duidelijke en volledige registratie.”
Robert van Asch – Payrollspecialist

Als jij aan het eerdergenoemde urencriterium voldoet, kun jij eenvoudig nagaan voor welke ondernemersfaciliteiten jij in aanmerking komt. Denk hierbij aan zelfstandigen-, starter- en meewerkaftrek.

7. Verlaag winst met de mkb-winstvrijstelling
Heb jij het urencriterium van 1.225 uur niet behaald? Geen zorgen! Jij komt alsnog in aanmerking voor de mkb-winstvrijstelling. Deze vrijstelling vermindert jouw belastbare winst uit onderneming na ondernemersaftrekken – zoals de zelfstandigenaftrek- met 14%.

Voor meer informatie over deze regeling of bovengenoemde tips helpen onze adviseurs jou graag verder. Neem voor een introductiegesprek contact met ons op via 088 – 018 3550.

Disclaimer
Bij de samenstelling van bovenstaande eindejaartips 2018 is naar uiterste betrouwbaarheid en zorgvuldigheid gestreefd. Wij kunnen niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden en de gevolgen hiervan.